Anasayfa - Eğitim Sözlüğü Linkler - Makaleler - Kitap Özetleri - İlginç Hikayeler - Dosyalar Planlar - Forum

 

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve İKLİMİ

 

Kültür doğanın insan yapımı olan kısmıdır. (Şerif,1996,18)

Kültür, kullanımı çok kolay, tanımlanması ise zor bir kavramdır. Kavram üzerinde
yüzlerce tanım yapılmıştır. Son yıllarda bu kavram örgütler açısından da sıkça gündeme
gelen ve TKY içerisinde de sıklıkla vurgu yapılan bir kavramdır. Kültür, kısaca yaşam
biçimidir. (Şişman,Turan,2001,47)

Kültür hem demografik özellikleri hem de topluma egemen olan değer
sistemlerini içerir. Demografik nitelikler, nüfusun yaş ortalaması, gelir dağılımı, işgücü
durumu, kırsal ve kentsel yerleşim biçimi ve göç olayları gibi öğelerden oluşur. Değer
sistemleri ise toplum bireylerine egemen olan değerleri ve inançları kapsar. Ayrıca iş
ahlakı da değerler sisteminin bir parçasıdır. (Can,1997,50)

Kültür bir örgütte (okulda) yaşama geçirilmiş bilinçli ya da bilinçsiz ya da yarı
bilinçli , şekilde uygulanan bir dizi sayıltı inanç ve değerler bütünüdür. Kültür.okulun
davranışsal düzenlemelerine damgasını vurur. (Balcı,2001,177)

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin kendilerine aşılanmış inanç ve değerleri ile ilgili
bir kavramdır ve örgütsel iklime- havaya göre insan psikolojisinin daha çok
derinliklerinde yer alır. Kültür, örgütün çok az bilinçli ve çok gizli psikolojisini oluşturur,
iklimin politikaları, uygulamaları ve teşvikleri gözlenebilirken kültürün değer ve inançları
doğrudan görülmezler. (Balcı,2001,184)

Örgütün kültürü,örgütsel davranışın oluştuğu ortamdır. İş gören uyumunu,
uyumsuzluğunu bu ortam içinde gösterir, örgütün kültürü, değerleri ve düzgüleriyle, iş
görenlerce yaşandığı için onların davranışlarım etkiler. Bir örgütün özelliği kültürünün
değer ve düzgüleriyle anlatılabilir. Örgütün kültür değerleri ve düzgüleri iş görenin
uyumunun hem aracıları hem de ölçekleridir. (Başaran,1992,222)

Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, etkinlikler, beklentiler,
varsayımlar,   inançlar,   tutumlar  ve   değerlerden   oluşan   bir  yapı   olarak
tanımlanabilir. (Erdoğan,2000,116)

 

Kurum (örgüt) kültürünü çeşitli şekilde tanımlamak mümkündür.

·        Kurum tarafından benimsenen temel değerler,

·        örgütün çalışanlanna ve müşterilerine yönelik politikasına kılavuzluk eden felsefesi,

·        örgütte işlerin nasıl yapıldığına ilişkin temel görüşler.
Aklın kolektif şekilde programlanması

·        örgütte insanların nasıl davranması ve birbirini nasıl etkilemesi gerektiğini biçimlendiren, işlerin nasıl yapıldığım gösteren paylaşılan inançlar,       tutumlar,       tahminler       ve       beklentiler modeli. (Özdemir,2000,124)

Kavramın düşünsel, davranışsal, teknolojik, maddi, sembolik vb. birçok boyutları
vardır. Burada bu kavrama daha çok, bilişsel açıdan yaklaşılacaktır. Buna göre kültür,
bir insan gurubuyla ilgili olarak ortaklaşa paylaşılan zihinsel yapıyı ifade etmektedir.
Yani, bir örgüt ortamında bir araya gelen insanların içinde yer aldıkları fiziksel ve sosyal
dünyayı algılama, anlamlandırma, yorumlama ve buna göre eylemde bulunma yollarım
ifade etmektedir. (Şişman,Turan,2001,47)

Örgütsel Kültürün Oluşması

Örgüt kültürünün oluşumu ile ilgili üç görüş bulunmaktadır.

·       örgüt kurucusu ve diğer yöneticiler örgüte kendi varsayım, değer ve
artifaktlarını getirirler ve bunları örgüt üyelerine de benimsetirler,

·       örgüt kültürü, örgüt üyelerinin, iç bütünleşme ve çevreye uyum  sorunlarım
çözmek amacıyla girdikleri etkileşimlerden doğar.

·       örgüt üyelerinin örgüt kimliği, denetim,   bireysel gereksinimler ve kabul
görme sorunlanna ilişkin olarak geliştirdikleri çözümler, örgüt kültürünü
oluşturur.(Balcı,2000,185)

Örgütün yönetmenleri, özellikle en üst yönetmeni, örgütün kültürünün oluşmasına
büyük katkıda bulunurlar. Üst yönetmenin önem vermediği bir değer ya da düzgü örgüte
kolay kolay giremez. Üst yönetmenin beğendiği değerler ve düzgüler kolayca yayılırlar.
Üst yönetmen, bunun için, iletişimi denetlemeden, ödül ve ceza sistemlerim çalıştırmaya
dek, pek çok yol ve yöntemleri dener.

Örgütün kültürü, üst yönetmenden ve öteki yönetmenlerden bu denli etkilenince,
ister istemez onların kişilik özelliklerini de yansıtır. Bunun tersi de doğrudur, örgütün
kültürü, üst yönetmenin ve onu izleyen öteki yönetmenlerin kişilik özelliklerine göre
nitelik kazanır.

Eğer üst yönetmenin ve onu izleyen öteki yönetmenlerin davranış bozuklukları
varsa, etkilemenin derecesine göre, bu davranış bozuklukları, örgütün kültürünü de
sağlıksızlaştırır. Sağlıksız bir örgüt kültürü, bu kültürü yaşayan iş görenleri de
uyumsuzlaştırır.

Vries ve Miller, üst yönetmenin kişilik özellikleri yüzünden    sağlıksızlaşan örgüt
kültürlerini, beş kümede toplayarak bu kültürlerin iş görene olası etkilerini belirtmeye
çalışmışlardır. Bu beş tür örgüt kültürü aşağıda özetlenmiştir:

 

1.      Paranoid Kültür: Üstlerle astlar arasında aşırı şüpheci, güvensiz bir ortam vardır. Üst, alttakileri sık sık denetler. Altlar da sürekli kaçma yollarını arar.

2.      Depresiv kültür : Astla üst arasındaki ilişkiler sorunludur. Çözümden kaçma vardır.

3.      Karizmatik kültür: Sanki kutsal bir kişi tarafından örgüt yönetilmektedir. Yönetici her şeyi bilir.

4.      Bürokratik kültür: Yönetici, bütün yapılan işleri doküman haline getirme isteğindedir.

5.      Politik kültür: Bütün işleri astlara devretme, yöneticinin kenara çekilmesi vardır.

 

Bu çerçevede örgütsel kültür ile ilgili şu genellemeler yapılmaktadır.
Örgüt kültürü;

> Her an değişim ve oluşum içindedir.

> insan faaliyetlerinin tüm yönlerin! kapsar.

> örgütün dış uyum ve iç bütünleşmesi sorunlarına çözüm bulma
amacıyla öğrenilir.

> Sonuçta birbirleriyle etkileşim içinde olan kalıplaşmış temel

varsayımlar dizişi şeklindedir.

örgüt kurucusunun felsefesi, seçim ölçütleri, üst yönetimin uygulamaları,
çalışanların işe girişte beraberlerinde getirdikleri birikimleri ve sosyalleşme süreci
örgüt kültürünü oluşturur. (Balcı,2000,185)

 

Örgütsel Kültür Boyutları

 

·        Paylaşılan değer ve inançlar,

·        Örgüt kahramanları,

·        Rituel ve törenler,
Din adamları,

·        Örgüte ilişkin hikaye ve anlatıcıları,

·        Örgütün geçmişi, tarihi

 

Bu boyutlardan örgütün asıl kişiliğini oluşturanlar değerler ve inançlardır, örgüt
üyeleri sahip oldukları değer ve inançlara göre günlük davranışlarda bulunurlar. Bazı
değerler örgütün bilinçdışı düzeyinde kalır ve üyelerce benimsenen varsayım haline
gelirler. Bu cümleden olmak üzere, örgütün sahip olduğu değer ve inançları görev
tanımlarında görmek mümkünken varsayımları doğrudan gözleyebilmek mümkün
değildir.

Artifaktlar ise bir örgütü-fiziksel olarak çevreleyen maddi nesnelerdir, örneğin,
bina tasarımı, logolar, mobilya ve giysiler birer artifakt olup kültürel nitelik taşırlar.
Artifaktiar aynı zamanda bir örgüt için nelerin önemli olduğunu gösteren sembollerdir. Bu
semboller, bir örgütü diğerlerinden ayıran unsurlardır. Artifaktlar aynı zamanda örgüt
kültürünün en üst düzeyini oluşturan dokunulabilir öğelerdir. Bu öğeler sözel,
davranışsal ve fiziksel olabilir.

Sözel artifaktlar üyelerce paylaşılan dil, hikaye ve mitlerden oluşur.

Davranışsal artifaktlar ise, rituel ve törenlerden oluşur.

Fiziksel artifaktlar ise örgüt mimarisi, iş elbiseleri, fiziki yerleşim ve teknolojileri
kapsar.

Kısaca, artifaktlar örgüte girenlerin duyup işitebilecekleri, görebilecekleri ve
hissedebilecekleri maddi unsurlardır. (Balcı,2001,181)

Örgüt Kültürün Temel İşlevleri

Örgüt kültürünün örgüt üzerinde işlevsel olan ve işlevsel olmayan bazı işlevleri
söz konusudur. Örgüt kültürünün örgütteki işlevsel etkileri şöyle sıralanabilir:

• Bir örgütü diğerlerinden ayıran sınırları belirler.

• Üyelerine örgüt kimliği sağlar.

• Üyelerin örgüte bağlılıklarım arttırır.

• örgütün sosyal sistem dengesin! güçlendirir.

• Çalışanların tutum ve davranışlarım yönlendirip şekillendiren anlamlar ve
denetim mekanizması oluşturur.

Örgüt kültürünün örgütte neden olduğu işlevsel olmayan etkileri ise şöyle sıralanabilir:

• Değişimi engelleyerek tutuculuğa yol açar.

• örgütsel farklılığı engeller.

• Örgütsel birleşme ve devirlere engel olur. (Balcı,2001,186)

Güçlü Kurum Kültürü

Güçlü kurum (örgüt) kültürüne sahip örgütlerde "kurum kültürü" şu özellikleri
göstermektedir.

1. Ayırt edecidir. Kurumun sahip olduğu kültür onu diğer örgütlerden ayırmalıdır. Hiçbir
kültür diğerinin aynısı olamaz, örgütleri birbirlerine benzetmek yerine farklılıkları
koruyarak yeni bir kültür yaratmak gerekir.

2. Kararlı bir yapıdadır. Kültür yenileşme ve değişmelere açık olmalıdır. Ancak her
karşılaştığı kültürden etkilenen örgütün kendi kültüründen söz etmek pek mümkün
değildir.

3. İfade edilmeden de anlaşılabilir, örgüt kültürel değerlerin! çatışanlarına,
müşterilerine ve sosyal paydaşlarına çok iyi anlatmalıdır. Kültür zorla kabul ettirilmek
yerine tüm taraflarca hissedilmelidir.

4. Semboliktir. Bir örgütü diğer örgütlerden ayıran semboller, mitler olmalıdır. Anma
günleri, kuruma hizmet etmiş olanlar adına verilen ödüller kurum kimliğinin oluşmasını
önemli oranda etkilerler,

5. Bütünleştiricidir, örgüt kültürü farklılaştırıcı ve ayırıcı unsurlar üzerine değil
birleştirici tüm çalışanların ve müşterilerin kolayca kabul edeceği değerler üzerine
kurulmalıdır. Kurum kültürü ayrılıklara değil birleşmelere vesile olmalıdır.

6.Kabul görmüştür. Kurum kültürüne önce kurum mensuplarının inanması gerekir.
Kendi mensuplarım inandıramayan bir örgütün başkalarım inandırıp destek almaşı kolay
olmayacaktır.

7.Üst yönetimin bir yansımasıdır. Kurumun savunduğu değerlerin herkesten önce üst
yöneticiler tarafından kazanılmış olması gerekir. "Ele verir talkını kendi yutar salkımı"
atasözümüzde olduğu gibi başkalarına katılmalı yönetim öneren otoriter bir yöneticinin
bırakın olumlu etkisini insanları olumsuz olarak etkilemesi bile mümkündür. Lider odaklı,
otoriteye bağımlı bir sosyal yapı sergileyen ülkemizde üst yöneticilerin tavrı daha da
önem kazanmaktadır, örneğin gerçekten   özelleştirme   isteniyorsa   Milletvekilleri
Lojmanlarından işe başlanılması inandırıcılığı artıracağı gibi diğer kamu kurumları için
de önemli bir gösterge olacaktır. Ancak önce siz değişin biz de bakarız yaklaşımı
izlenirse değişim hiç de kolay olmayacaktır. (Özdemir,2000,125,125)

Kurum kültürü etkili olan örgütlerde örgütsel ilişkilere yön veren belli
boyutlar vardır.
Bunlar;

·        Bireysel inisiyatif,

·        Risk toleransı,

·        Yön,Bütünleşme,

·        Yönetimin desteği,

·        Kontrol,

·        Kimlik,

·        ödülsistemi,

·        Fikir aynlıklanna verilen tolerans,

·         iletişim modelleri. (özdemir.2002,126)

 

Örgütsel Kültürün Örgütsel Davranışa Etkileri

örgüt, açık ve gizli pek çok sözleşmeler bütünü olarak görülebilir. Diğer bir
anlatımla örgüt, bir çok sözleşme sonucu ortaya çıkar.     Bunlardan     formel
sözleşmelerde, örgüt çalışanlarından neler bekleneceği ve çalışanların performansına
göre hangi ödül ve ceza uygulanacağı belirtilir, örgüt üyeleri zamanla, formel
sözleşmelerde yer almayan bazı konularda kendilerinden neler beklendiği ve hangi
davranışlarının ödüllendirilip hangilerinin cezalandırılacağı konusunda gizli varsayım
kalıpları geliştirirler. Bu kalıplar gizli sözleşmeyi böylece de örgüt kültürünün özünü
oluştururlar.

örgüt yaşamında bireyin davranışı, içindeki güdüsel gereksinim ve nitelikler ile
çevresel niteliklerin etkileşimi sonucu oluşur. Demek ki örgütsel davranışın birey ve
örgüt olmak üzere iki etkeni vardır, örgütler, kendilerin! çevreleyen toplumsal kültürün
içinde doğar ve gelişir. Toplumsal kültür, hukuk, değer ve gelenek sistemlerinin bir
karışımıdir. Bireyin davranışı, bireyin kişilik özellikleri ile içinde yaşadığı çevrenin bir
fonksiyonudur, bu durumca toplumsal kültürü çevrenin bir parçası olarak görmemiz
gerekir. Benzer şekilde örgüt kültürünü de bireyin örgüt içindeki davranışlarım belirleyen
örgütsel çevrenin bir parçası olarak görmek gerekecektir.

Bireyler örgüte biri ekonomik biri de psikolojik olmak üzere iki sözleşmeyle
girerler.  Ekonomik sözleşmeyle bireyler zamanlarım, yetenek ve enerjilerim, ücret
ve iyi iş koşulları karşılığında harcamayı kabul ederler. Psikolojik sözleşmeyle ise
bireyler, örgüte psikolojik bağlarının koşullarım kabul ederler. Bu anlamda birey örgüte
sadakatin!, yaratıcılığım ve çaba ve gayretin!, iş güvencesi, eşit muamele ve kendini
geliştirme beklentileri karşılığında vermeyi taahhüt eder. İşte insanlar başkalarım
beklentilerine uygun şekilde davranmaya başladıklarında davranışları sosyal içerik
kazanır. Çalışanlar kendi aralarında birçok alt gruplara ayrılırlar. Bu ayırımı tayin eden,
örgüt içinde ortaya çıkan benzerlik ve farklılıklardır, ikinci etken ise örgüt üyelerinin işle
ilgili olmayan gelmiş oldukları kültürel, sosyo-ekonomik ve etik çevredir.

Örgüt üyeleri örgüt içindeki olaylara zamanla edindikleri deneyimler yoluyla
öğrendiklerine göre tepkide bulunurlar. Bu nedenle örgüt üyelerinin örgütsel
sosyalleşmeleri önemlidir.

Özet olarak, örgüt kültürü örgüt çalışanlarının örgütsel davranışım tayin eden bir
yaşam biçimidir. Hatta örgüt kültürü çalışanların sadece iyi davranışım ve hangi ölçüde
yapması gerektiğim tayin etmekle kalmaz, onun iş dışı davranışlarında, dünyaya
bakışında da etkili olur. (Balcı,2001,182)

Örgütsel Kültür Sınıflandırması

Örgütsel Kültür konusunda literatürde çeşitli, sınıflandırmalara rastlanmaktadır.
Bunların bazıları aşağıda betimlenmektedir;

Geen Hofstede, örgütsel kültürü şu boyutlarda sınıflandırmıştır: 1. Güç mesafesi
2. Bireyselcilik 3. Erkeksi- Kadınsı eğilimler 4. Belirsizlikten kaçınma. 5. Kısa dönem-
uzun dönem eğilimler

Roger Harrison , örgüt kültürünü şöyle sınıflandırmıştır: (1)Güç eğilimli örgütler

(2) Rol eğilimli örgütler. (3) Görev eğilimli örgütler. (4) Birey eğilimli örgütler..

Diana Phersey'in sınıflandırması ise şöyledir: (l) Rol kültürü (2). Başarı kültürü

(3) Güç kültürü 4) Destek kültürü.

Charies Handy'in örgütsel sınıflandırması ise şöyledir, (l) Güç (Zeus) kültürü (2)
Rol (Apollo) kültürü (3 ) Görev (Athena) kültürü (4) Birey (Dionisus) kültürü

Sethia ve Glinow'un sınıflandırması ise örgütlerin insan kaynakları eğilimlerine,
daha doğrusu insan kaynakları yönetimi, yaklaşımlarına dayalıdır, örgütlerin insan
kaynakları eğilimleri iki temel ölçütle tanımlanabilir: insana dönüklük, performansa
dönüklük. İnsana dönüklük, örgüt üyelerinin iyiliğinin istenmesi ve onların itibarına
saygı gösterilmesidir. Performansa dönüklük ise örgütün üyelerinden beklentilerim
ifade eder. Bu iki ölçüte dayalı olarak dört farklı örgüt kültürü söz konusudur. Bunlar
ilgisiz kültür, ilgili kültür, zorlayıcı kültür ve bütünleştirici kültürdür, ilgisiz kültür,
hem insana önem vermez hem de performansı    önemsemez, ilgili kültürde, hem
insanların rahatlığına önem verilir; hem de standartlar makul tutulur. Bu örgütlerde,

yöneticilerde babacan tavırlar hakimdir. Zorlayıcı kültürde performans ve başarı
önemlidir. Bütünleştirici kültürde ise hem insana hem de performansa dönüklük eğilimi
çok yüksektir. (Balcı,2001,177,180)

ÖRGÜT İKLİMİ

İklim (atmosfer, hava), bir örgüt açısından o örgütteki mevcut koşulların çalışan
insanlar tarafından algılanış biçimini ve örgütsel yaşamın niteliğini ifade etmektedir.
iklim, bir örgütle ilgili olarak psikolojik açıdan tanımlanan ve örgütteki insan ilişkilerinin
niteliğini ifade eden bir kavramdır, iklim, kültür kavramı ile karşılaştırıldığında, bir
örgütün daha çok gözle görülen tarafım karşılayan bir kavramdır. Dışardan herhangi bir
kişi örgütü ziyaret ettiğinde oradaki insanlar arası ilişkileri gözlediğinde ve bazı
insanlarla konuştuğunda o örgütün iklimi hakkında bir yargıya varabilir. Bu iklim, son
derece resmi ilişkileri öne çıkarıyor ve resmi olmayan ilişkileri yadsıyorsa kapalı bir iklim
ya da negatif bir atmosferden söz edilebilir. Bunun aksi olarak bir örgütteki insanlar
arasında samimi, yakın, dostça ve arkadaşça ilişkiler önemseniyorsa bu iklim daha
olumlu bir iklim olarak nitelendirilebilir. Bir örgütte TKY'nin uygulanabilmesi için pozitif bir
örgüt iklimine ihtiyaç vardır. (Şişman,Turan,2001,47)

Yöneltme ile ilgili bir diğer konu örgütsel iklimde örgütün psikolojik ortamına
örgütsel iklim denir. Nasıl meteorolojik iklim sıcaklık, nem ve benzeri değişkenlerle
ifade ediliyorsa örgütsel iklim de arkadaşlık, destek olma, risk üstlenme gibi
değişkenlere göre belirlenir, örneğin ocak ayında Antalya'nın iklimi için ılık ve güzel
sözcüklerini kullanıyorsak çalıştığımız ortamın iklimi için de benzer sözcükler
kullanabiliriz, örgüt iklimi yılların ve çeşitli etmenlerin ürünüdür. Bu iklimin çalışanların
tatminine olduğu kadar örgütsel verime de etkisi vardır. Ancak güzel ya da çirkin iyi veya
kötü insandan insana değişen değer yargılarıdır. Antalya'nın Ocak ayında ılık oluşu
benim yönümden güzel olabilir; ancak kış sporlarım seven ve o günleri sabırla bekleyen
biri için Uludağ'ın iklimi daha güzeldir. Bunun gibi örgüt ikliminin iyi ya da kötü oluşu
çalışanların gözlerinde farklı farklıdır, örneğin başarı ve yükselme ihtiyacıyla çırpınan
biri için arkadaşça, hoşça vakit geçirilen iklim tatmin edici olmayacağından örgütü terk
edip daha iyi iklimlere gitmesi doğal olacaktır.(Can,1997,213)

İklim, kültürü oluşturan tanımlanabilir ve dokunulabilir şeylerim yansıtır.
Literatürde iki tür iklim tanımına rastlanmaktadır Birincisine göre iklim, bireylerin bir
durum karşısında gösterdikleri ortak tepki ya da algılardır. Bu anlamda iklim örgütte her
şeyi kapsamaktadır ve iş doyumu iklimi, direnme iklimi, katılma iklimi gibi türlerinden söz
edilebilmektedir, ikinci tanıma göre ise örgüt iklimi, bireyin davranışı üzerinde etkiye
sahip olan belirli koşullardır. Farklı birimler arasındaki eşgüdümün, statü farklılıklarının
yol açtığı sosyal mesafe ve üyelerin kararlara katılımı  gibi  durumların örgütte
oluşturduğu iklimlerden bahsedilebilir.

Örgüt iklimi kısaca, bir iş yeri gezildiğinde hissedilen hava olarak tanımlanabilir.
Çalışanların iş yerindeki uygulamaların, prosedürlerin ve ödemelerin yansıttığı havayı
algılayış şekilleri, örgütsel iklimi yansıtır, örgütte gün be gün oluşan algılar, yönetimin,
kuralların ve yıllık raporların öngördüğü buyruklardan çok yöneticilerin davranışları ve
tasvip ettikleri eylemlerle ilgilidir. (Balcı,2001,184)

Örgüt iklimine etkide bulunan temel etmenler

Kişilerin güdülenmesi, önderlik tarzları ve örgütsel iletişimdir. Bu üç temel işlevden
doğan iş gruptan örgütün özellikleri, gözetim ve yönetim gibi etmenler örgütsel iklimi
belirleyen temel güçlerdir.

örgüt iklimi çeşitli bakımlardan sınıflandırılabilir Davranış bilimcilerinin
üzerinde en çok durdukları ve taraftar olduktan örgüt iklimi açık ya da katılmayı teşvik
eden iklimdir. Bu iklimin özellikleri astlara, güven, iletişimde açıklık, anlayışlı ve
destekleyici önderlik, çalışanların özerkliği, yüksek verim amaçlarına sahip olma olarak
sıralanabilir. Bu iklimin tam tersi ise kapalı ya da tehdit edici iklimdir. Otoriter önderlerin
katılık isteyen davranışları sonucu emir komuta zincirlerine aşın uyma eğilimi, yakından
denetim ile soluklarım astların enselerinde hissettirmeleri ve sıkı sorumluluk politikası
isteyen yöndeki çabalan verimde yüksek amaçlar seçilmesine karşın bunların elde
edilmesi için engel bir iklim doğurur.

Ancak yapılan araştırmalar, görünüşte istenir olmakla birlikte katılmalı iklimin her

zaman geçerli olmadığım göstermiştir. (Can,1997,213)

Kültür ve İklim

Örgütsel kültür çalışanların örgütsel varsayım, değer ve felsefeleri algılamalarım
değil yorumlamalarım yansıtır, örgüt iklimi insanların örgüte ilişkin ortak algılamalarıdır.
örgüt kültürü ise sadece insanların örgütleri konusunda    ne hissettikleri değil aynı
zamanda örgüte kimlik kazandıran varsayımları, değerleri ve inançlarım da kapsar.örgüt
iklimi bir bakıma çalışanların işten beklentilerinin gerçekleşme düzeyinin ölçümüdür.
örgüt kültürü ise çalışanların paylaştıkları inanç ve beklenti kalıplarıdır. Bu inanç ve
beklentiler çalışanların davranışlarım şekillendiren normları oluştururlar.

Demek ki örgüt iklimi çalışanlann beklentilerinin     gerçekleşme düzeyini
ölçerken, örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir, iklim, örgütün belli bir
zamandaki havasım yansıtır ve örgüt üyelerinin   beklentilerinin     karşılanıp
karşılanmadığının   bir göstergesidir, örgüt kültürü ise daha uzun dönemli yani
stratejiktir, örgüt iklimi üyelerin belli bir konudaki tavırlarım yansıtır, ancak mevcut yapıyı
sorgulamaz; mevcut bağlamı olduğu gibi kabullenir. Kültür ise örgütsel koşulların
kendisidir.

Görünen o ki örgüt iklimi, örgüt kültürünün bir parçasıdır ve toplumsal kültürün tur
alt tabakasın! oluşturur, örgüt iklimi, üyelerin örgüt çevresine ilişkin algılarıdır, örgüt
iklimi, örgütün açık olarak gözlenebilen davranış ve tutumlarıyla ilgilenirken örgüt
kültürü, örgütün daha gizli özellikleriyle ilgilenir. Demek ki örgüt kültürünün örgüt iklimi île
en çok ilgili olan düzeyi, örgütsel artifaktlarıdır. iklim bir bakıma çalışanların örgütün
artifaktlarına ilişkin ortak algılamalarıdır.

Daha öz olarak örgüt iklimi, çalışanların örgüt kültürüne dönük ortak
algılamalarım yansıtır, örgüt iklimi, örgüt çalışanlarının bir parçası olmak durumunda
değildir; çalışanların çevrelerinde duyabilecekleri bir şeydir, örgüt kültürü ise çalışanlar
nereye giderlerse, nerede olurlarsa beraberlerinde götürdükleri bir şeydir. Bu haliyle
örgüt kültürü, örgüt iklimim de kapsamaktadır.

Kısaca, örgüt kültürü çalışanların örgütün sahip olduğu kültürel nitelikleri nasıl
anladıkları,  yorumladıkları  ile  ilgilidir,  çalışanların  bu  niteliklerden  hoşlanıp
hoşlanmaması ile ilgilenmez. (Balcı,2001,184)

Etkili Okulda Kültür Ve İklim

 

Kültürel değerler ve davranışlar, verimliliği artırabilir ve ya engelleyebilir.
Çalışmanın erdem olarak kabul edildiği toplumlarda sosyal ve ekonomik değişim daha      
kolay gerçekleşebilmektedir.(Özdemir,2000,127)

Etkili okul araştırmaları etkili okulda, öğrenmeye uygun olumlu bir kültürün
(havanın- iklimin) varlığım işaret etmektedirler. Okulun gelişmesi için yeni değişmeler
önerilse de okulda olumlu bir küttür yaratılmadıkça okulun gelişmesi mümkün   

olmamaktadır. Okul kültürü, bireysel okulun zamanla oluşturduğu bir yaşam tarzı olarak
görülebilir. Okulun tarih ve gelenekleri, okul personelinin birikimleri; karşılıklı etkileşimleri
zamanla okuldan okula özgün bir kültürün gelişmesine neden olmaktadır. Bu kültür
norm, inanç, tutum, beklenti, davranış ve eğilimlerden oluşmaktadır. Sonunda okulda
netere önem verildiği, nelerin değersiz bulunduğu, nasıl hareket edileceği konusunda
personel arasında bir ortaklaşma doğmaktadır. Dolayısıyla okulun asıl işi olan eğitim ve
öğretimde öğrenciden ve öğretmenden neler beklenmesi gerektiğini, nelerin
vurgulanması gerektiğini tayin eden okul kültürü olmaktadır. Araştırmalar göstermiştir ki
etkili okulda bu kültür eğitim ve öğretimi destekleyici nitelikte, bireysel öğrenme ve
gelişme çabalarını özendirici şekildedir.(Balcı,2001,187)

TKY'den söz edebilmek için her şeyden önce bir örgütteki insanların ortaklaşa
paylaştıkları anlamlar dünyasına ihtiyaçları vardır. Bir takım kavramiara ortak anlamlar
yüklemedikçe, ortaklaşa eylemlerden söz etmek mümkün değildir, örgüt demek, büyük
ölçüde ortak eylemler demektir. Eylemlerin temelinde ise anlamlar vardır. Ortaklaşa bir
kavram haritasına ve bilişsel bir şemaya sahip olmayan insanların ortak eylemlere
girişmesi ve ortak amaçlar için çalışması söz konuşu olamaz. TKY, aynı zamanda bir
yaşam felsefesi olarak tanımlandı. Dolayısıyla ortak bir yaşam felsefesi olamayan
insanların ortak dünyaları ve ortak amaçlan da olamaz. (Şişman,Turan,2001,46)

Örgütler, kültürlerini ve alt kültürlerini karakterize eden yargıların bir araya
gelmesiyle öğrenirler. Yeni örgütsel tepkiler; alt kültürlerde, öğrenme kültürlerindeki
değişiklikleri yenilemeye ihtiyaç duymazsa, diyalog böyle bir öğrenmenin esas unsuru

olacaktır, öğrenen örgüt öğrenmeyi teşvik eden, personeli geliştirmeyi ön plana alan,
açık haberleşme ve yapıcı diyalogu ön plana çıkaran örgüttür. (Töremen,2001,105)

 

Swyner, okulda olumlu bir kültür yaratılmasında okul yöneticisine büyük iş
düşmektedir. Yönetici bürosunda oturmakla olumlu bir okul kültürü yaratamaz. Oysa
okul yöneticisinin adil, tutarlı, yetenekli olması, doğru yer ve zamanda "görülebilir'
olması, yenilikleri başlatması, olumlu girişimlere destek vermesi olumlu öğrenme
ortamına zemin hazırlamaktadır. Yöneticinin beklentilerin! öğrenci ve öğretmenlere
ulaştırması, bunları pekiştirmesi, dikkatin! okulun gidişatına yoğunlaştırması, diğer

işlerini ve zorunluluklanni öğrenci ve öğretmenlerin binadan ayrılmasından sonra
yapması okulda olumlu bir kültürün gelişmesine katkı getirmektedir.

Açıkçası, yönetici olumlu bir okul kültürü yaratabilmek için sınıfta olup bitenleri
bilmek zorundadır. Sınıfta ne öğretildiğim, materyalin öğrencilere nasıl iletildiğin!
gözleme imkanı için yönetici bizzat sınıfta olmalıdır, öğretmenler, etkili ve destekçi
ziyaretleri bilakis kabul etmektedirler. Ayrıca yöneticinin sıkça okulun her tarafında
görülmesi, öğretmenlerin moralini yükseltmektedir. Yöneticinin doğru yer ve zamanda
görünmesi,
soruna dönüşmeden kimi konuların çözülmesi fırsatım doğurur. Yönetici
mini konferanslarla bunu yapabilir.

Swyner, okulun her tarafında yaptığı yürüyüşler yöneticiye okulda neler olduğunu
görme olanağı verir, sorunlarla baş etme fırsatı doğar. Sonunda da okulda olumlu gidiş
ve öğrenme atmosferine katkı gelir. Etkili yönetici sadece öğretmenle ilişkiye girmez,
öğrenciyle de güçlü ilişki kurabilir. Yöneticinin görülmesi, yöneticiye görevli ve sorumlu
olduğunun bilinmesi imkanım verir, öğrenci etrafta yöneticinin olduğunu bilir. Patronun
kim olduğunu takdir eder. Bu durum okulda olumlu bir öğrenme havasının gelişmesine
imkan verir.

Etkili okula ulaşmada önemli olan, okulun mevcut kültürünün değişime
uğramasıdır. Esasen etkili okul, okulda mevcut olandan farklı yeni bir kültür gerektirir. Bu
değişimde okul liderliğinin özellikle de informal liderliğin katkısı ve  desteği kritik
önemdedir. Bu değişimde okulun pratik yapısının analizi gereklidir. Okulda etkili olan ya
da okuldaki farklı grupların, ilgilerin incelenmesi şarttır. Okulun kültür değişiminde bu
politik yapı çalıştırılarak pazarlık, ortak çalışma ve katılmalı karar almakla etkili okula
uygun ortam yaratılabilir. Pazarlıkta birinci aşamada ilgili grupların, okulun amaç ve
ilgileri konusunda anlaşmaları esastır, ikinci aşamada ortak çalışma (collaborating)

amaçları için çalışırlar. Üçüncü aşamada ise katılımlı karar alma vardır. Çünkü etkili okul
için amaç birliği, anlaşma önkoşul niteliğindedir. (Balcı,2001,187)

öğrenme   kültürü   sloganlara   dayanmaz,   öğrenme kültürüne sahip bir
örgütte; yönetim, görevliler ve müşteriler öğrenme ve gelişme imkanlarına da sahiptir.
Gruplar aktif olarak diyalog ve görüşme sürecine girerler. Gruplar arasında sağlam
iletişim kurmayı kolaylaştıracak liderlerin rehberiliğine ihtiyaç vardır. Kültür yönetiminde
en ilgi çekici liderlik rolü; şelf yönetim ve sürekli araştırmayı yapabilecek öğrenen örgütü
geliştirmeyi başaran liderin rolüdür.

Kültür    örgütsel    öğrenmeyi    etkileyen    önemli değişkenlerden birisidir.
öğrenen örgüt öğrenmeyi teşvik eden bir kültür ve değere sahiptir. Dodgson'a , göre
örgütsel öğrenme daha çok çevresel değişiklikler ve kültür gibi iç faktörlerle teşvik
edilmiştir, öğrenen kültür açık ve birbirine bağlı şu unsurlarla karakterce edilmiştir.

1. Deneyime açıklık.

2. Risk alma sorumluluğunu teşvik etme,

3. Bilgi hatalarına gönüllülük ve onlardan hareketle öğrenme.

Diyalog örgütsel öğrenmede en önemli adımlardan birisidir, öğrenme ancak alt
kümelerde ortaya çıkınca örgütsel öğrenme söz konuşu olur. Yöneticiler düzeyindeki
diyalog örgütsel öğrenmenin ortaya çıkması için yeterli değildir. Başlangıçta öğrenme
yönetici gruplar arasında ortaya çıkarsa karşılıklı diyalog kurma meselesi sürekli esas
olarak kalacaktır. (Töremen,2001,106)

Okulun mantıki bir düzeyde hem kararlılığım koruyabilmesi, hem de değişmeye
açık olması ve değişmesi gereklidir. Bu durum okulun görevleri gereğidir. Okulun bunu
sağlayabilmesi yeni bir okul küftürünün yaratılması demektir. Böylesi bir kültür, okulun
geliştirilmesine  temel  olacak  etkinliklerin  geliştirilmesine  izin  verecektir
(Balcı,2001,187)

Okul gibi örgütlerde insan ilişkilerinin önemi daha da artmaktadır, öğrenci ve
öğretmenlerin davranışlannda etkili olan okul iklimi aynı zamanda öğrenci ve öğretmen

davranışlarım etkilemektedir de. Okul olumlu bir iklim için, kişiler arası ilişkileri
çoğattmalı, dikkatle planlamalı, yanlış ve olumsuz niyetlerin önlenmesi için açık bir iklim
yapılandırmalıdır.

 

ÖRGÜT sağlığı VE İKLİMİ

Bir örgütün yenileşme kapasitesinin ölçülmesinde önemli faktörlerden biri de
örgütün sağlığıdır. Örgüt sağlığım bir takım özellikler açısından gruplandırmak
mümkündür.

Amaç Birliği

örgütün amaçları, örgüt mensuplarınca anlaşılmalıdır, örgüt üyeleri amaçların
gerçekleşebilir olduğuna inanılmalıdır. Çalışan herkesin bireysel hedefleri ile örgüt
hedeflerin! birbirini destekler hale getirilmelidir, örgütün alt, orta ve üst kademeleri
yeniliğe farklı açılardan bakmamalıdır. örgütün insan ve madde kaynaklarının durumu
konusunda tarafların bakış açışı bilinmelidir.

İletişim Yeterliliği

Örgütte yatay ve dikey olarak etkili çalışan bir iletişim sistemi olmalıdır.
Yenileşmeden etkilenecek tüm tarafların her türlü yaklaşımları her kademeye
ulaştırılmalıdır. Uygulayıcı ve karar vericilerin etkili mesaj alışverişi sağlanmalıdır. Tüm
iletişim araçları kullanılmaya çalışılmalıdır. Uygulayıcılara, çıkabilecek her türlü sorunun
çözümünde kimlerden nasıl yardım alabileceği belirtilmeli ve en seri iletişim araçları ile
ilgili yerlere ulaşmaları sağlanmalıdır.

Yetkinin Rasyonel Dağıtımı

Yetkinin tek elde toplanması yerine, tarafların katılımı sağlanmalıdır. Çalışanların
yetkilendirilmesi örgütsel etkililiği de önemli oranda etkileyecektir.

İnsan Kaynakların Optimal Kullanımı

Her türlü kaynağın tek elde toplanılmasından sakınılmalıdır. Personele örgüt
içerisinde yükselme imkanı sağlanmalıdır. Doğru işte doğru kişilerin çalıştığı ortamlar
oluşturulmalıdır. Hizmet sunulan ortam ve teknoloji ne kadar iyi olursa olsun insanlar
mutsuzsa başarılı olmamız mümkün değildir.

Etkililik Derecesi
Örgüt ve mensuplarının ihtiyaç ve beklentileri karşılanmalıdır.

Moral

Örgüt mensuplarının kendilerini "iyi" hissetmeleri sağlanmalıdır.

Yenilikçilik

Yeni ürünler, gelişme ve ilerleme, mevcudun üzerine çıkma tüm taraflarca
örgütsel bir değer olarak kabul edilmelidir.

Otonomi
örgüt iç ve dış çevreden gelen uyancılara cevap vermelidir.

Adaptasyon

Sağlıklı bir örgüt zamanı içerisinde çevresinde görülen değişmeleri görmeli ve
gerekli değişmeleri yapabilmelidir.

Problem Çözme

Problemler zamanında algılanmalı ve çözümlenmelidir. Alışkanlıklar ve
alışılagelmiş uygulamalar terk edilmelidir. Yapılan her eylem sorgulanmalı farklı
yaklaşımlar kredilendirilmelidir.

Amaç Birliği: Amaç, örgütün gerçekleştirmek istediği temel hedefleridir. Amaçlar
örgütün misyonunu ifade etmek için kullanılırlar. Amaç, örgüte toplum tarafından verilen
birinci roldür. Yöneticinin görevi açısından yapması gereken en önemli nokta "örgütü
yaşatmak ve başarılı olarak amacına ulaştırmaktır. Yönetici bu görevini yerine getirmek

için örgütün sahip olduğu insan ve madde kaynaklarım kullanır. Bu kaynakları amaçların
en rasyonel şekilde gerçekleşmesi için her tünü rehberlik ve liderlik faaliyetlerim yürüt-
mekle görevlidir.

Örgütündeki imkanları örgüt amacı doğrultusunda harekete geçirmekle yükümlü
olan yöneticinin, forma! ve tabii yetkisine dayanarak, yönetim süreçleri diye adlandırılan
bazı temel idari faaliyetleri başlatıp yürütmesi nedeniyle örgütteki öteki üyelere göre

avantajlı bir konuma sahip olduğu gözden uzak tutulmamalıdır.

 

Önceleri yalnızca, planlama, örgütleme, koordine etme, yöneltme, kadrolama,
denetleme ve bütçeleme olarak bilinen ve formülleştirilen yönetim süreçlerine ve
yöneticinin görevlerine; sonraki yönetim anlayışları çerçevesinde karar verme, iletişim,
etkileme, yaratıcılık, liderlik, güdüleme, değerlendirme, değiştirme yenileştirme ve
halkla ilişkiler sağlama gibi faaliyetleri de eklenmiştir.

Modem örgüt teorileri, sistemin parçalarım kaynaştıran üç süreci, karar, iletişim
ve denge olarak kabul etmektedir.

örgütün amaçlarım gerçekleştirmek için, örgütteki madde ve insan kaynaklarına
yön vermek yönetimin görevidir. Bunu yaparken yönetim, örgüt içindeki ve dışındaki
farklı yarar ve beklentileri uzlaştırmak zorundadır. Bu bilimsel bir koordinasyon gücü
ister. Ayrıca eğitim gibi sosyal organizasyonlarda koordinasyonu, içten gelen bir işbirliği
izlemelidir.

Yöneticinin değer sistemiyle, örgütün değer sistemi arasında tutarlı ilişkiler
olmalıdır. Yönetimin görevi örgütü amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır.

Etkili ve sağlıklı bir örgütün bazı özelliklerin! şu şekilde sıralamak mümkündür.
a. Üyeler, amaçlar etrafında toplanmış olmalıdır. .
b. iyi bir iletişim sistemi olmalıdır.

c. örgütte güç (yetkilendirme) rasyonel olarak dağıtılmalıdır.
d. örgütün sahip olduğu kaynaklar etkili olarak kullanılmalıdır.
e. örgütte üyelerin moraline önem verilmelidir.
f. örgütte yenilik ve yenileşme olumlu bir değer olarak yer almalıdır.
g. örgütün çeşitli birimleri belli bir oranda otonomiye sahip olmalıdırlar.
h. örgütün problem çözme kapasitesi geliştirilmelidir.

Eğitimde yapılacak yenileşmeler, örgütü bu özellikler açısından da incelemeli ve
buna göre bir yol belirlemelidir. (Özdemir,2000,136,139)

Owens'a göre okul havasım etkileyen öğeleri, örgüt, kültür, çevre ve ekoloji şeklinde
sıralamak mümkündür.

 

örgüt kültürü , anlaşılması mümkün   olmayan ve sembollerden oluşan yazılı
kurallar dizişi değildir, örgüt kültürü planlanabilir, denetlenebilir ve değiştirilebilir. Yani
örgüt kültürü yönetilebilir.

Dolayısıyla yönetici, çalıştığı okulun bir kültürünün oluşturulmasını, tanıtılmasını
ve gerektiğinde değiştirilmesini önemli bir görev olarak görmelidir. Güçlü bir okul kültürü
oluşturulduğunda yöneticinin denetim için ayırdığı zaman azalacaktır. Çünkü kültür
sayesinde bürokratik kurallar azalır ve personel kendi davranışım düzenleyebilir. Güçlü
bir okul kültürünün oluşturulması, yöneticinin uzun vadede sağlıklı bir şekilde
çalışabilmesin! kolaylaştırır. (Erdoğan,2000,116)

 


 www.ogretmeninsesi.com