Anasayfa - Eğitim Sözlüğü Linkler - Makaleler - Kitap Özetleri - İlginç Hikayeler - Dosyalar Planlar - Forum

 

 

EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

 

BAĞLILIĞIN TANIMLARI

 

1956'dan bu yana sürdürülen araştırmalar, işgörenlerin çalışmaya bağlılıkları ile ilgili
25'in üzerinde farklı kavram olduğunu göstermektedir. Örneğin, bunlardan en sık kullanılan
bazıları şunlardır: Protestan iş etiği (güç işlerin gerçekte iyi ve kendi basma bir amaç olduğu
inancı); mesleğe önem verme ( bir işin veya mesleğin kişinin hayatinin bütününde önemli
olması); işe sarılma (bir işin, kişinin günlük yaşamım işgal etme derecesi); merkezi yaşam
ilgisi olarak iş (bireyin iş faaliyetlerim gerçekleştirmede tercih ettiği yer); örgütsel bağlılık
(bireyin örgütte kalma, onun için çaba gösterme ve örgütün amaç ve değerlerine inanması ve
onları benimsemesi). Bu kavramlar gerçek anlamda açıkça birbirine denk kavramlar
değildirler.

 

Örgütsel bağlılık literatürü bağlılık kavramının farklı biçimlerde kullanıldığın', bu
konuda farklı tanımların onaya çıktığım göstermektedir. Buna göre örgütsel bağlılık:

·         Örgütsel çıkarları karşılayacak şekilde hareket etmek için içselleştirilmiş normatif
baskıların bir toplamı (Wiener, 1982)

·         Örgütün amaç ve değerlerine taraflı, duygusal bağlılığı, amaç ve değerler
kapsamında bireyin, rolünü örgütün iyiliği için yapması (DeCotiis ve Summers.
1987).

·         Kişinin belli bir hareket tarzına bağlılığı ; açık bir ödül veya ceza olmasa bile
yapılanı sevme ve ona devam etme isteği (Schwenk, 1986)

·         Kişinin kimliğim örgüte bağlayan tutum ve eğilimler (Sheldon, 1971)

·         İşgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu iîe örgütün amaç ve
değerlerim benimsemesi (Morovv. 1983)

·         İşgörenin iş yerine psikolojik olarak bağlanması (Becker, 1996)

·         Örgütte kalma isteği duyarak. örgütün amaç ve değerleriyle  birincil hedef olarak
maddi kaygılar gütmeksizin özdeşleşme (Gaerner ve Nollen. 1989)

Örgütsel bağlılık, bireyin, örgütle değişik yönlerden bütünleşme derecesini vansıtır.

Bu açıdan bakınca örgütsel bağlılığın üç önemli öğesinin olduğu söylenebilir:

1. işinin örgüt amaçlarım kabulü ve onlara duyduğu güçlü inanç.

2. Kişinin örgüt için beklenenden daha fazla çaba gösterme isteği.

3. Kişinin örgütteki üyeliğim devam ettirmedeki kesin arzusu.

Örgütsel bağlılık literatürü, araştırmacıların, büyük ölçüde bireylerin bağlılık niteliği.
kişinin örgütsel amaç ve çıkarlarım koruma isteği, örgüte dönük belli davranışsal gerekleri
verme getirme ve örgütle paylaşılan birlikteliğin daha çok moral-psikolojik gücü üzerinde
odaklandıklarım göstermektedir. Bunun yarımda araştırmacılardan önemli bir önemli de
örgütsel bağlılığı işgörenlerin, örgütün farklı parçalarına veya öğelerine bağlılığı şeklinde
tanımlandırmışlardır(Balay, 2000. s. 18).

 

YÖNETİCİ VE ÖĞRETMENLERDE BAĞLILIK

 

Örgütsel amaçlara bağlılık, sadece belli bir rolün basan derecesin! nitelik ve nicelik
yönünden yükselterek devamsızlığın ve işgücü devrinin azalmasına katkıda bulunmakla
kalmayıp; aynı zamanda bireyi, örgütsel yaşam ve en üst düzeyde sistem başarısı için gerekli
bir çok gönüllü eyleme yöneltir. Örgütsel bağlılığın geliştirilmesi, işgörenlerin duygusal enerji
ve dikkatlerinin birbiriyle ilişkilendirilmesine bağlıdır. Bu, işgörenlerin birbiriyle nasıl bir
ilişki içinde olduklarım örgüt hakkındaki duygularım yansıtır. Bir çok olayda rekabet
baskılarım azaltmak, gerçekten çalışanların bağlılığım gerektirir. Çoğu örgütlerin rekabet
talepleri bugün artık daha global, daha müşteriye dönük, daha esnek, daha öğrenme yönelimli,
daha çok takım halinde çalışmaya endeksli ve daha üreticidir. Bu talepler, örgütün başarısı
için duygusal, entelektüel ve fiziksel enerjisini birleştiren yüksek düzeyde bağlılık duyan
insanları gerektirir. Ne yazık ki yöneticilerin çoğu, işgörenlerin artan beklentilerin! etkili bir
şekilde karşılamada başarısız olmaktadır. Normal koşullardaki istekleri dahi yeterince
karşılanmayan işgörenlerden giderek daha fazla beklentiye girmek, onların bağlılığım
azaltmakta, stres ve tükenmişliğe yol açmaktadır.. eğitim işgörenlerinin okula bağlılığı ve
işten doyumu, okul etkililiğinde  önemli bir öğedir. Shann'ın (1998) araştırma bulguları.
öğretmen-öğrenci ve öğretmen-ebeveyn ilişkilerinin iş doyumu ve önemi bakımından büyük
değer taşıdığım göstermiştir. .Araştırma bu çerçevede, düşük düzeyde basan gösteren
okullarda görev yapan öğretmenlerin, öğretmenler arası ilişkisi ve okulun eğitim programı
bakımından yüksek düzeyde başarı gösteren okullardaki öğretmenlerden daha doyumsuz
olduklarım ortaya koymuştur. Bulgular ayrıca yöneticilerin, öğretmenleri karar alma sürecine
katarak ve aynı zamanda eğitimsel reformlar üzerinde odaklanarak , öğretmenlerin örgütsek
bağlılığı ve doyumunu azaltan    konular üzerinde durmalarının gerekliliğine dikkat
çekmektedir, îşlerinde yüksek düzeyde doyum sağlayan ve örgütlerine güçlü bir biçimde
bağlılık duyan işgörenlerin, geri çekilme davranışlarından sakındıkları ve işlerine bağlılıkta
devam ettikleri görülmüştür.

Örgütsel amaç ve değerlerin içselleştirilmesi ve onlara güçlü bağlılık, her şeyden önce
en etkili güdü tarzlarından biridir. Bu güdü tarzı, klasik örgüt politikasının sınırlan içinde
uyarılması en zor olanı olarak görülür, îçselleştirmenin derecesi, örgütsel amaçların kendi
özelliklerine ve bunların bireyin gereksinim ve değerleriyle olan uygunluğuna bağlıdır.
Örgütsel amaçların içselleştirilmesi. devamsızlık ve işgücü devrinin düşük olmasını sağlar.
Böyle bir güdüleme . yüksek verimliliğe, sistemin başarısı için üst düzeyde gönüllü işbirliğine
ve yaratıcılığa yöneltir, örgüt üyeleri kendilerin!, örgütün üyelerine içten ve moral olarak
bağlarlarsa- kendilerini örgütün bir parçası. örgütü de kendilerinden bir parça gibi görürlerse.
 

Kişileri sadece fiziksel anlamda sistemde görmek yeterli değildir, işgörenler, fiziksel
olarak iş ortamında bulunsa bile, psikolojik olarak sistemle bütünleşemeyebilirler. Eğitim
işgörenleri de. işlerinde devamlılık göstermelerine karşın, iş ortamıyla duygusal yönden
bütünleşmede zayıf kalabilirler. Bu nedenle, kişileri sistemde yalnızca fiziksel anlamda
ılıtmak yeterli değildir (Kaîz ve Karni). Açıkçası, faaliyet alanı insanı yetiştirmek ve
dönüştürmek olan okulun etkili işleyişi için. üyelerin çoğu, görev tanımlarından daha fazlasını
yapmaya istekli olmalıdırlar. Bağlılık duyan öğretmenler, okullarına öğrencilerine ve çalışma
alanlarına güçlü şekilde yönelim gösterirler. Hedeflerden sonuçlardan öncelikle hangilerinin
başarılacağı konusunda görüş ayrılıklarının olduğu, işin kontrolünde ise büyük zorlukların
yaşandığı okul gibi "gevşek" örgütlerde içten bağlılık özellikle daha büyük önem taşımaktadır. Sadece yasal uyum (sopa gibi) veya araçsal ödüllerle (şeker gibi) kişileri sisteme
bağlamak her zaman mümkün değildir. Pehlivan 'a (2000) göre bu türden bir bağlılığın,
bireyin öz soğuma biçimindeki yabancılaşmasından öte bir şey olmadığım ileri sürmüşlerdir.
Kendinden soğumuş bireyler, yaptıkları işlerden veya oynadıkları rollerden hemen hemen
hiçbir kişisel doyum alamazlar. Eylemleri yönlendiren dışsal ödüllerdir. Bu tür insanlar birim
memnun bırakmak ya da mutlu etmek veya salt para kazanmak için eylemde bulunurlar gibi.
Bazı öğrencilerin, hiç zevk almamalarına rağmen elde edecekleri diplomanın kendilerine
yüksek kazanç sağlayacağı düşüncesiyle öğrenimlerim sürdürmeleri de uyuma ilişkin başka
bir davranıştır. Öyleyse bunların ötesinde bir güdülemeye, yani rolün başarılmasından
dolaysız olarak elde edilen doyuma (bilim adamının bilimsel araştırma yapmasından,
öğretmenin çocuklara öğretmesinden elde edilen doğrudan doyum gibi) ve sistemin amaç ve
değerlerim içselleştiren güdüleme tarzlarına gereksinim vardır. Bir mesleğin, maddi
kazanımlar ötesinde ve belli değerlerin benimsenmesini ortaya koyacak kadar üyelerinin
bağlılığım gerektirdiğini ileri sürmüşlerdir. Bu bağlılık, kısmen tıp, askeriye ve hukuk gibi
değişik mesleklerden üyelerin üçüncü şahıslar ve müşteriler tarafından kolayca kontrol
edilemeyecek anlık kararlar almaya mecbur olmalarından dolayı gereklidir. Bu üyeler, o anda
ikinci bir tahmini yapmak için gerekeni bilmezler. Bu eğitimdeki durumun da ta kendisidir.
Çünkü, öğretmen performansım ölçmenin güçlüğü (dışarıdan bir gözlemcinin bir anda
kavramasının zor olduğu değişik bir çok faktörün birleşiminden oluşan öğretmen
performansı) nedeniyle iyi bir öğretim, büyük ölçüde öğretmenlerin bağlılığı ve bilgisine
dayanmaktadır (Balay, 2000. s. 6).

Öğretmen bağlılığının öğrenci başarısı ile ilişkisini bulgulamaya yönelik olarak
yapılan bir araştırmada böyle bir ilişkinin varlığı tespit edilmiştir. Öğretmenin öğretime
bağlılığı ile öğrenci başarısı arasındaki ilişkiyi gözlemiştir. Bu ilişki aşağıdaki biçimde
gerçekleşmektedir: öğretmenler, öğrencilerin okula bağlılıklarım artıran etkili öğretimsel
davranışları sınıfta kullanmakta, bu da öğrenci başarısının artmasına yol açmaktadır (Balay,
2000. s. 6).

Kushman (1992) ve Rosenholtz (1989), sosyo-ekonomik durumları sabit tutarak ayrı
ayrı yaptıkları araştırmalarda da öğretmen bağlılığı ile öğrenci başarısı arasındaki ilişkinin
varlığım ortaya koymuşlardır. Bulgular, bu ilişkinin karşılık olduğunu, öğretmen bağlılığının
öğrenci başarısına katkı yaptığın!, takat aynı zamanda öğrenci başarısından etkilendiğini
göstermiştir. Bu konuda yapılan araştırmalarda, daha aktif öğrencilerle çalışan öğretmenlerin.
genellikle diğerlerine göre daha üst düzeyde bağlılık gösterdiklerim gözlemişleridir(Balay,
2000. s. 6).

Düşük öğretmen bağlılığı aynı zamanda öğrenci başarısını azaltmaktadır. Tükenmiş
öğretmenler öğrencilere karşı daha az sevecen, sınıftaki karışıklığa karşı daha az hoşgörü,
daha fazla endişe ve bitkinlik göstermektedirler. Bu tür öğretmenler, öğretimlerinde akademik
kaliteyi geliştirme konusunda daha az plan yapmakta ve kendilerim etkili öğretim sunmadan
alıkoyan otoritenin kurallarına karşı çıkmada daha çekingen davranmaktadırlar. Sonucun,
öğretmenlerle öğrenciler arasındaki bir anlaşma biçimim aldığı söylenebilir. Buna göre
öğretmenler, daha fazla sosval ilişkilerin olduğu daha düzenli bir sınıfa karşılık olarak.
öğrencilerine yönelik entelektüel beklentilerinde azalmaya gitmektedirler (Balay, 2ü00, s. 7).

Eğitim sistemimizin kalitesi ile ilgili tartışmalar yoğunlaşarak devam etmektedir.
Eğitimcisinden velisine kadar hemen herkes, eğitim sistemimizin beklenen amaçları
gerçekleştiremediğinden  yakınmaktadır.  Burada açıkça vurgulanması  gereken konu
eğitimimizin kalitesi ile sistemde görev yapan yönetici ve öğretmenlerimizin donanımları

arasında yakın bir ilişkinin bulunduğudur. Eğitim işgörenlerimizin yetişmişlik düzeyi,
yeterliği becerileri, olanakları, amaç ve değer donanımları , milli eğitim amaçlarının
gerçekleştirilmesine olanak tanımamaktadır. Ülkemizde, öteden beri büyük ölçüde yasal
uyum ve en alt düzeydeki araçsal bağlılık öğeleriyle yetinmek zorunda bırakılan okul
yöneticileri ve öğretmenlerimizin görevlerinde başarılı olmaları neredeyse tamamen onların
özverilerine terkedilmiştir. Oysa eğitim, topluma ve bireylere yön veren bir faaliyet olarak
hiçbir şekilde rastlantılara bırakılamaz. Bunu için öncelikle okul çalışanlarım sistemle iç içe
tutacak çalışma koşullarının yanı sıra, zaman geçirilmeden onları psikolojik olarak sisteme
bağlayacak moral faktörlerin de devreye konması gerekmektedir. Aksi taktirde eğitimde
hedeften sapmaların önüne geçilemeyecektir (Balay, 2000. s. 9).

İnsanlar örgüte nasıl bağlılık duyar? Bağlılık, her şeyden önce karşılıklı sezgiye
dayanan insan güdülenmesini iyi anlamaktan seçer. Örgütü bir orkestraya benzetirsek bazı
sazlarda iyi olmak iyi bir orkestra için yeterli değildir. Uyumlu ve ahenkli bir ses için her bir
enstrüman ayrı ayrı önemli ve değerlidir. Yaylı sazları önemseyip, nefesli olanları ihmal
etmekle orkestra olmaz. Yönetimin görevi, başta insangücü kaynağı olmak üzere örgütün
bütün kaynaklarım örgütün amaçları için etkili ve yerinde kullanmaktır.

Evrensel düzlemde ve Türkiye'deki eğitimi geliştirme çabalarına karşın, eğitim
sistemimizin nitelik sorunları azalmak bir vana daha da artmaktadır. Niteliğe ilişkin bu
sorunların, sistemde görev yapan işgörenlerin bağlılık düzeyi ile ilişkili olduğu söylenebilir.
Eğitim işgörenlerimizin işlerine ve okullarına dönük bağlılıklarında artan oranda bir düşmenin
olduğu gözlenmektedir. Bağlılıktaki bu azalmanın, sistemdeki insan kaynaklarının etkin

biçimde kullanılmaması ve bağlılık geliştirme stratejilerinin yeterince uygulanmamasıyla
yüksek düzeyde ilişkisi bulunmaktadır. Bu konuya ilişkin değerlendirme, sistemi geliştirme
ve başarıya ulaştırmada insan faktörünün büyük ölçüde ihmal edildiği gerçeğim öne
çıkarmaktadır. Eğitim sistemimizde her bir işgörenin sistem içinde önemli olduğunu
hatırlatmaya örgütsel bağlılığın, insan kaynağım yerinde ve etkili kullanmayla ve insana
hakkettiği değeri vermekle oluşturulabileceğinin üzerinde durulmaktadır. Bu noktada;

Ülkemizde uygulanan rektör seçimleri örnek olarak gösterilebilir. Toplumun aydın
kesimini oluşturan ve eğitim öğretimin beşiği olan üniversitelerdeki rektör seçimlerinde,
sadece akademik personelin değil tüm üniversite personelinin dikkate alınmasının
gerektiği bir kez daha karşımıza çıkmaktadır. Bu tür çalışmalar işgörenin örgüte
bağlılığım artıracak ve iş sahiplenmesine yardımcı olacaktır,
"örgüte sadık ol ki örgütte
sana sadık olsun" ilkesinin. "işgörene sadık ol ki işgören de sana sadık olsun" şeklinde
tersinden anlaşılıp yorumlanmasının zamanı gelmiştir (Balay. 2000. s. 9).

 


 www.ogretmeninsesi.com